イーキャリアに求人を掲載始めました。

代表の花田です。

イーキャリアに求人を掲載始めました。

今回は全拠点でそれぞれ募集しており、各拠点の特徴をもとに、未経験者から経験者まで採用予定です。
今回もどのようなご縁に恵まれるのかこれから楽しみです。

採用基準に関しても軸がはっきりしています。
こういっては何ですが、今までは売上に繋がるエンジニアの方に対して、いかにシステムピースの魅力を打ち出して興味を持ってもらう事に力を入れていました。

請負が増えてきたこともあり、業務知識に特化した教育を行う事が出来るので、まずはお客様との折衝や業務知識をつけていってもらう形にして、技術は入社してから長期的に教育していく方針に変えました。

またお客様先での業務も、長期的にご依頼頂いているのもあり、OJT含めて受け入れて頂ける形になっていますので、こちらも一緒に成長できる環境があります。

なので、未経験者の方もぜひご応募ください。
一次面接は私とですので、じっくり話しましょう。

【東京】ネットワーク・サーバエンジニア◆経験・学齢・年齢は不問／移住者には就職支度金20万円を支給◆
https://www.ecareer.ne.jp/positions/00044890001/2

【福岡】ネットワーク・サーバエンジニア◆経験・学齢・年齢は不問／移住者には就職支度金20万円を支給◆
https://www.ecareer.ne.jp/positions/00044890001/3

【福岡】開発エンジニア◆経験・学齢・年齢は不問／移住者には就職支度金20万円を支給◆
https://www.ecareer.ne.jp/positions/00044890001/5

【札幌】開発エンジニア◆経験・学齢・年齢は不問／移住者には就職支度金20万円を支給◆
https://www.ecareer.ne.jp/positions/00044890001/6

【東京】開発エンジニア◆経験・学齢・年齢は不問／移住者には就職支度金20万円を支給◆
https://www.ecareer.ne.jp/positions/00044890001/7

IT事務◆未経験者歓迎／土日祝日休み／残業少なめ／産休・育休実績あり／賞与年2回◆
https://www.ecareer.ne.jp/positions/00044890001/8

第8期を終えるにあたって

代表の花田です。

第8期も11月30日で終わりますが、お陰様で今期も増収増益となりました。
受託が好調で、常駐支援と比べて1人月の売上が約150%高いので、対応する1人当たりの売上と利益率がかなり改善されました。
またそのお客様が中小企業で弊社が元請で対応している為、サービス業として課題解決する業務が出来た事がとても良かったと思います。

また今期は業務から手がだいぶ離れた事で社長業に専念出来た1年でした。
自分にとって今何に時間を使うべきか取捨選択しながら、余裕を持って会社のことを考える時間を出来る限り作っておくことで、業務担当者への指示と、報告を受けた際に色んな角度から検証した結果の決断が出来たのではと思います。

ただ反省点も多々あり、受託では、元請としてサービスを提供している中で、品質について改善を求めれる事がありました。担当の社員任せになっていることが原因で、会社としてある程度統一された品質を作る必要があるのではと感じました。

社内でも、組織化して権限移譲したことによる課題が出ました。
「部門長=役職者」として権限移譲した為、どの役職がどこまで何をやるのか線引きをしていなかった事により役職者からの不満が出て、かつ役職者への教育も会社で一貫した取り組みを行っていませんでした。
中々難しいもので、なんとなくこんな感じと伝えて自分なりにやってくれる者もいれば
明確に提示してくれないと、自分はどこまでやるのか、またやっていることが見合っていないと感じる者もいて、色々と考え直した1年でした。
まだ詳しいことは言えませんが、9期は社員それぞれのタスクの洗い出しと評価方法、その教育に本気で取り組んでいきます。

また、財務会計と管理会計、財務戦略について考え直した1年でもありました。
今までは毎月、自身の試算表ベースで確認していたのを、税理士と連携して損益計算書ベースで確認しながら戦略を考えていった結果、投資がうまくいった部分やリスク回避出来たことが沢山ありました。
受託も約4,000万円売上を占めるようになりましたので、キャッシュフローについて考え直す時期なのかと思い、内部留保や資金調達も視野に入れて行かなければと感じています。

 第9期もスタートダッシュで色々と仕掛けていきます。

「一般事業主行動計画」を策定しました。

代表の花田です。
人事総務部が頑張ってくれて、今期も「一般事業主行動計画」を策定しました。

■一般事業主行動計画とは

次世代育成支援対策推進法に基づき、企業は、従業員の仕事と子育てに関する「一般事業主行動計画」を策定することとなっており、
常時雇用する従業員が101人以上の企業は、この行動計画を策定し、その旨を都道府県労働局に届け出ることが義務とされています。(100人以下の企業は努力義務)
　一般事業主行動計画とは、事業主が従業員の仕事と子育ての両立を図るための雇用環境の整備や、子育てをしていない従業員も含めた多様な労働条件の整備などに取り組むに当たって、①計画期間②目標③目標を達成するための対策の内容と実施時期を具体的に盛り込み策定するものです。

参考リンク：http://ryouritsu.mhlw.go.jp/hiroba/manual.php

早速、男性従業員が奥様の出産後、育児休業を取得するようで申請していました。私自身も働くパパとして気持ちは凄く分かりますので少しでも、会社を使って家族を大事に出来ると嬉しいです。

今後も従業員が仕事と子育ての両立ができ、またもっと働きやすくなる労働条件を整備して、安心して働ける会社に出来るよう、人事総務部を中心に頑張ります！

-----------------------------------------------
株式会社システムピース行動計画

従業員がその能力を発揮し、仕事と生活の調和を図り働きやすい雇用環境の整備を行うため、次のように行動計画を策定する。

１．計画期間 ２０１９年８月１日～２０２１年１１月３０日までの２年４ヶ月間

２．内容

＜目標１＞
・子どもの出生時における育児休業、育児のための短時間勤務の制度利用を促進する。
＜対策＞
　２０１９年　８月～　社内のニーズを把握するため従業員へのヒアリングの実施
　２０１９年１２月～　育児休業、育児短時間勤務の対象となる子の年齢の拡充を検討
　２０２０年１２月～　従業員向けの育児休業マニュアルや資料の改善改定を検討

＜目標２＞
・職場におけるパワーハラスメントおよびセクシャルハラスメント防止への取り組みを行う。
＜対策＞
　２０１９年１２月～　従業員へのアンケート調査を実施
　２０２０年　６月～　関連する社内規程の整備を検討
　２０２０年１２月～　従業員向けのハラスメント防止マニュアルを作成し資料とともに従業員へ配布

＜目標３＞
・障害者雇用の実現にむけて社内制度および環境の整備を行う。
＜対策＞
　２０２０年　６月～　人事担当者の障害者雇用制度の理解を深める
　２０２０年１２月～　関連する社内規程および職場環境の整備を検討
　２０２１年　６月～　従業員向けの資料を作成、配布し社内理解を深める

＜目標４＞
・全従業員の1か月の所定外労働時間30時間未満を目指す。
＜対策＞
　毎月初旬　　所定外労働の実態の把握
　毎年１２月　従業員へのアンケート調査および所定外労働の原因の分析等を行う
　随時　　　　各部署における問題点の検討および改善を行う

＜目標５＞
・全従業員の1年間の年次有給休暇取得10日以上を目指す。
＜対策＞
　毎年１０月　従業員への年次次有給休暇の計画的付与制度の再周知を行い取得啓発を図る
　毎年１１月　年次有給休暇の取得状況と年次有給休暇の計画的付与制度の利用状況を把握
　随時　　　　年次有給休暇の取得率が低い従業員へ取得を個別勧奨

久しぶりの更新です。

代表の花田です。
7月も終わろうとしていて毎日があっという間です。

ここ最近は反省していました。
8期は部門長に任せる形で進めていましたが、役職ではなく部門長として権限や業務について特に決めず各々へ任せっぱなしだったことで、役職者がストレスを感じていたことに気付くのが遅くなっていました。お願いしたい事をそれぞれの立場や能力に応じて采配すべきでした。
なので現在、部門ごとに管理職と技術職それぞれの役職名とその権限・業務を見える化しているところなので、これからはそれに当てはめて業務を行ってもらおうと思います。

また会社の収益性もだいぶ変える事が出来ました。
今までは常駐、受託と分けて考えていたのを、常駐＋受託で1人月の作業を行い、また受託もユーザーと直接対応している事で高単価でサービス提供できるようになりました。有難いことに受託を対応出来る社員が居ない状況が続いているので、一緒にタッグ組んでいただけるパートナー企業様や、フリーランスの方を積極的に探していきたいと思います。

8期上期を振り返り

代表の花田です。
8期も今月から下期に突入しました。

上期振り返ってみて、8期の当初に掲げた「各部門の進捗確認を行い、あとは部門長に任せる」という事が上手く出来ているのではと感じています。受託案件獲得の為の新規営業はまだやっていますが、後は基本的には現場には出ないことで自分の時間が作れるので、会社のこれからの事やリスクを考える事ができ、その判断について感度を高めることができ、前もって手が打てます。

また受託案件も順調で、3拠点合わせて10名程で社内で対応出来るようになり、去年の受託の売上をこの上期で超えることが出来ました。

システムピースの価値を提供してもっと社会へ貢献していきたいと思います。

昇給面談を実施

代表の花田です。

4月からの昇給にあたり、今回から一次面談・フィードバック面談の2回に分けて昇給面談を実施しています。
一次面談は、部門長が部下へ、部門の目的に従って部下がどう頑張ったのかを本人からアピールしてもらう場として設定しています。
フィードバック面談は、部門長が評価した内容を僕が一度確認して、問題ない形であれば、その内容(昇給額・評価内容)を部門長から本人へ伝える場です。

あと今回から人事評価を導入したので、各部門に人事評価用の分配金のようなものを収益率の高い順に配分して、その予算を部門長が自由に部下へ配分することができます。

なので評価の仕組みとしては
・売上部門は契約単価(本人の利益率)に応じた還元＋人事評価
・間接部門は人事評価　で実施しており

頑張っている者=利益を上げている、もしくは利益を上げる行動をしている

と捉え、頑張っている者をより適正に評価することが狙いです。

その評価を各々がどう感じたのか、各部門長と連携を取りながら進めて行きます。

1Qが終わりました。

代表の花田です。

1Qが終わり3月に入りましたが、組織化がまずは上手く出来ていると実感してます。

社員の昇給面談を各部門長が行ってくれていること。

各拠点のお客様との契約更新を、その拠点の担当が単価交渉から行ってくれていること。

社員の就業についてのヒアリングを、部門長が毎月の平日日中の帰社日とチャットと現場への訪問で行ってくれていること。

働き方の支援やキャリアアップについて、人事総務が自発的に「エンジニアが働きたい会社」の理念に従い作ってくれていること。

受託案件の増加に伴い、今まで部門長が自ら手を動かしていたのが、各案件ごとに担当をつけれるようになりこれから管理者になって進めていくこと。

困ったことや辛いことも出てくると思いますが、成長できるチャンスと捉えて頑張ってほしいと思います。